Ontslag en vaststellingsovereenkomst
Nu menig werkgever door de coronacrisis het water aan de lippen staat, zie ik steeds vaker dat tijdelijke arbeidsovereenkomsten niet worden verlengd en doorlopende worden beëindigd met een vaststellingsovereenkomst. Waar moet je als werknemer op letten als de werkgever een vaststellingsovereenkomst voorstelt?
Waarop te letten bij een vaststellingsovereenkomst?
In de eerste plaats de reden van het ontslag. Om geen WW-aanspraak te verliezen mag in een vaststellingsovereenkomst niet staan dat het ontslag aan de werknemer is te wijten. Het moet gaan om bedrijfseconomische redenen of verschil van inzicht over de werkzaamheden.
Verder is het belangrijk of in het geval van ontslag de transitievergoeding (de vroegere ontslagvergoeding) goed berekend is. De overheid heeft hiervoor een handige rekentool waar je dit kunt narekenen. De hoogte hangt samen met de duur van de overeenkomst, de leeftijd en het salaris.
Werkgever en werknemer kunnen afspreken dat werknemer nog enige tijd in dienst blijft maar niet hoeft te komen werken. Het salaris betaalt de werkgever dan wel door. Die periode gebruikt de werknemer dan om ander werk te zoeken.
Ook de datum van uitdiensttreding is belangrijk omdat het UWV na ontslag niet direct een WW-uitkering geeft. Het UWV hanteert hiervoor een termijn gelijk aan die, die geldt als er zou zijn opgezegd.
Vergeet bij ontslag natuurlijk niet te vragen om een goed getuigenschrift. Dat maakt de overgang naar een nieuwe werkgever makkelijker.
De werknemer kan zelf over de gevolgen van het ontslag met de werkgever onderhandelen. Toch is het aan te raden dit door een advocaat te laten doen. Een advocaat weet hoe te onderhandelen en kan zo een beter resultaat bereiken. Dus een hogere transitievergoeding of een langere termijn om naar ander werk uit te zien. In het geval van ontslag zijn werkgevers vaak bereid een bedrag aan juridische advieskosten te betalen zodat de werknemer zich goed kan laten adviseren.
Diederik Briedé
Ontslag en Vaststellingsovereenkomst
